¬ последнее врем€ в бизнес-сообществе активно создают и обсуждают модели Ђкомпетенций будущегої. ѕопул€рность этой темы порождает как минимум два вопроса. ¬о-первых, €вл€ютс€ ли модели компетенций будущего научно обоснованными? ƒругой вопрос Ч полезны ли эти модели, помогают ли они работать, развиватьс€, адаптироватьс€ к будущему?
«ападные авторы определ€ют компетенцию так: ЂЅазова€ характеристика личности, следствием которой €вл€етс€ эффективное и/ или превосходное выполнение работыї (Boyatzis, 1982).

ќпределение российских авторов мало чем отличаетс€: Ђ омпетенци€ Ч это така€ комбинаци€ знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личностных качеств и ситуационных намерений, котора€ обеспечивает эффективное решение исполнителем задач определенного класса в определенной организации, на определенном рабочем месте, в определенном производственном коллективеї (Ѕазаров, ≈рофеев, Ўмелев, 2014).

Ёти определени€ подсказывают ответ на первый вопрос о научной обоснованности Ђкомпетенций будущегої: он отрицательный. ќбъ€снений как минимум два.

1. ћы не можем провести исследование, доказывающее св€зь тех или иных Ђкомпетенций будущегої с результатами труда Ч ведь будущее еще не наступило, работа не сделана, результат не достигнут.

2. Ќе зна€ контекста, задач и характеристик конкретного рабочего места, мы не можем научно обосновать набор качеств, способствующих успеху на этом месте.

¬прочем, расстраиватьс€ не стоит. Ќедоказанность не мешает нам использовать различные концепции на практике. ѕоэтому обсудим второй вопрос Ч о практической полезности моделей Ђкомпетенций будущегої.

ѕри подготовке этой статьи мы проанализировали восемь источников Ђкомпетенций будущегої, предлагаемых авторитетными организаци€ми.

  1. ћатериалы ¬семирного экономического форума в ƒавосе (2016 г.).
  2. »сследование консалтинговой компании BCG Ђ–осси€ 2025: от кадров к талантамї (2017 г.).
  3. ћатериалы HR-клуба ћосковской школы управлени€ Ђ—колкової (2016 г.).
  4. Future work skills (Institute for the Future for the University of Phoenix Research Institute, 2011 г.)
  5. ћодель P21 (Partnership for 21 Century Skills, 2011 г.).
  6. ћодель  лючевых компетенций ќECD/PISA (2005 г.).
  7. Ќадпрофессиональные навыки по версии Ђјтласа новых профессийї (2015 г.).
  8. ÷ентр перепроектировани€ учебных программ ( онцепци€ четырехмерного образовани€, Ѕостон, 2015 г.).


Ќадо отдать должное честности авторов этих документов: никто из них не утверждает, что именно его модель компетенций будущего €вл€етс€ истинной, единственно верной или полученной на основе строго научных исследований. ¬ каждом источнике речь идет о консенсусе того или иного экспертного сообщества.

¬ совокупности эти 8 источников содержат 107 компетенций (подробнее о каждой можно узнать, изучив материалы по ссылкам выше Ц прим. ред.). ћы провели кластерный анализ и сгруппировали схожие по смыслу компетенции.



”мение взаимодействовать и сотрудничать с другими людьми образует первый, самый большой кластер Ђкомпетенций будущегої.  омпетенции взаимодействи€ присутствуют в каждом из восьми источников. ¬нутри этой группы есть тактические, Ђнавыковыеї компетенции, например, умение писать деловые письма или выступать публично (16% компетенций этой категории), а также более фундаментальные качества личности: желание сотрудничать, эмоциональный интеллект, эмпати€ или клиентоориентированность (74% компетенций). „еловек Ч общественное существо, чьи результаты труда, доход и ощущение счасть€ в значительной мере завис€т от общени€ с другими. » авторы предполагают, что в будущем это не изменитс€.


ћышление и решение проблем Ч второй по величине кластер, он объедин€ет 15 компетенций. «десь сама€ больша€ категори€ (30% компетенций) Ч критическое мышление, то есть умение корректно оценивать и анализировать факты и утверждени€, принимать решени€ о том, чему довер€ть и что делать.  ак и в случае со взаимодействием, Ђбыть умнымї полезно и сейчас, и в будущем, особенно в услови€х нарастающей информационной перегрузки и смешени€ объективной (опирающейс€ на факты) картины реальности и Ђпостправдыї.

ќбучаемость и открытость новому замыкает своеобразную тройку лидеров. ¬ этой группе объединены такие качества, как обучаемость, любознательность, открытость новому опыту. ¬се компетенции в этой группе представлены сравнительно равномерно, выделить главные сложно. ќбучаемость присутствует в шести из восьми источников Ђкомпетенций будущегої.

¬ совокупности эти три группы охватывают почти половину (48%) Ђкомпетенций будущегої. »наче говор€, наш будущий успех наполовину зависит от того, насколько мы умеем ладить с другими людьми, мыслить и обучатьс€.

–ассмотрим следующие три группы компетенций.

»нновационность и креативность (10 компетенций, упоминаютс€ в 7 из 8 источников) не сводитс€ к освоению технологий вроде “–»« или мозгового штурма. Ётот набор компетенций прежде всего предполагает смелость, готовность к творческому эксперименту и совершению ошибок.

÷ифровые знани€ и навыки упоминаютс€ примерно так же часто, как инновационность. ¬ эту группу вход€т программирование, знание основ робототехники, умение понимать и использовать новые технологии, например, машинное обучение и виртуальную реальность.

ќсознанность и управление собой Ч это умение управл€ть своим вниманием, находить смысл в работе и в жизни, жизнестойкость, умение строить собственные планы и вообще понимать самого себ€.

Ёти шесть кластеров охватывают около 80% Ђкомпетенций будущегої. —огласно исследовани€м, наши фундаментальные способности к взаимодействию с другими людьми, особенности мышлени€, обучаемости, креативности и способность к самосознанию формируютс€ с раннего детства. ќни могут развиватьс€ и во взрослом возрасте, но такое развитие требует длительного времени, больших усилий и серьезных личностных изменений. Ёто не отдельные навыки, которые можно быстро Ђпрокачатьї, а элементы нашей личности.   отдельным навыкам (и то отчасти) можно отнести цифровые компетенции Ч одну группу из шести.

»з этого следует ответ на второй вопрос Ч о пользе и практичности Ђкомпетенций будущегої. Ђ омпетенции будущегої могут пригодитьс€ дл€ проектировани€ стратегических изменений в системе образовани€ и воспитани€. Ёто универсальные способности и качества, важные дл€ адаптации любого homo sapiens к непредсказуемой среде, а не ориентир дл€ краткосрочного обучени€ конкретного взрослого человека. ѕроще говор€, если организаци€ хочет привлечь сотрудников, обладающих Ђкомпетенци€м будущегої, ей следует сделать акцент на подбор, а не на развитие персонала. ј еще практичнее Ч проанализировать, какие компетенции соотнос€тс€ с результативностью в этой организации уже сегодн€, и сделать ставку именно на них.

Ќа индивидуальном уровне тоже не все однозначно. —тив ƒжобс или —ергей  оролев не были образцом по части выстраивани€ отношений с окружающими: у обоих был скверный характер. ј “омас Ёдисон, подбира€ материал дл€ нити лампы накаливани€, провел около 1500 испытаний различных материалов. „еловек с меньшей верой в успех, то есть обладающий более развитым критическим мышлением, наверн€ка отступил бы после сотен неудачных попыток. Ёто было бы логично.

ƒл€ большинства из нас полезнее хорошо понимать и использовать свои индивидуальные сильные стороны, а также бережно корректировать свои недостатки. Ёто более прагматична€, чем попытка соответствовать обобщенному портрету Ђчеловека будущегої, стратеги€ саморазвити€.

јвторы:
ѕавел Ѕезручко Ч управл€ющий партнер компании ЂЁ ќѕ—»  онсалтингї.
ёрий Ўатров Ч руководитель практики компании ЂЁ ќѕ—»  онсалтингї.
ћари€ ћаксимова Ч консультант компании ЂЁ ќѕ—»  онсалтингї.