Недавно на глаза попался вопрос, как мотивировать участников проектных команд в зрелых компаниях. Первое, что приходит на ум, это смешанная система материальной мотивации, в которой окладная часть составляет примерно 70-80% от совокупного дохода при стопроцентном выполнении плана. Совокупный доход при выполнении плана, в свою очередь, процентов на 5-10% выше среднего по рынку уровня дохода специалистов с аналогичным уровнем квалификации. Процент выполнения плана определяется путем экспертной оценки текущего уровня выполнения и отклонений от плановых показателей по диаграмме Ганта или по реперным точкам и промежуточным результатам. Если работа выполняется в соответствии с графиком, бонус будет выплачиваться в полном объеме. Если нарастает отставание, то бонус уменьшается пропорционально величине отставания от графика. Соотношение постоянной и переменной части может варьироваться в зависимости от важности выполнения сроков, динамики проекта и т.д. С какой приодичностью целесообразно выплачивать бонус, если проект долгосрочный, скажем, 1 год - ежемесячно, ежеквартально? Как изменится мотивация, если речь не об исполнителе, а о руководителе проекта, например? Какие существуют успешные модели мотивации?